威爾許認為，一個新企業一開始是無邊界的，因為沒有很多的系統；但是隨著公司的發展壯大，那些老闆、官僚主義者，他們放入了越來越多的邊界，然後百年之後就成了像水泥似的堅硬障礙，所以要打破這樣的障礙。在公司創業初期，我們確實要建立一些所謂的障礙，然後慢慢就有了邊界，你又得打破這樣的邊界。
任何目標都必須有一定的價值觀、文化支撐著。官僚主義無法一勞永逸的解決掉，所以提出無邊界理論來解決，大家分享思想、進行交流，如果不遵守這種價值觀的話，你就得走。
當然這不是說我們要解雇或開除員工，而是給他們時間，幫他們換一個工作、給一個機會、作一些調整。所以價值觀，比起業績的評估，是同等的重要，業績可能是價值觀帶來的結果。有多少人曾和你的老闆、企業領袖坐在一起，看著對方的眼睛，開放坦率地討論去年的工作表現？
威爾許在管理奇異時，竭盡所能要讓大家知道真實的情況，例如一年作四次績效評估。可是在中國，很多員工都不清楚他們在公司裡的位置與角色；而且大公司的員工都非常怕他們的老闆，對管理層有一種恐懼，這可能是原因之一；有時候這種管理者希望員工能保持高漲的士氣，但卻又拐彎抹角地告訴員工。價值觀是由公司的領導人所確立的，所有的員工會漸漸接受該價值觀，進而創造出企業文化。
中國企業家的階級觀念非常強，老闆就真的是老闆，有一種皇帝情結，每一個下屬都會說，我等著老闆下命令，老闆是皇帝。中國人喜歡發號施令，自認為是世界的中心，企業的成功都是因為我這個CEO的關係，功勞歸我，而所有的錯誤都是去做那些具體工作的人犯的錯。
許多員工害怕老闆，如果對老闆開誠佈公的話，擔心會惹來上司報復。以CEO的角度，應該捫心自問，當員工有一個深具創意的想法時，你是否感到很振奮，很能認同員工的創意？讓他能夠參與公司的決策？如果你做得到，那麼會有更多的員工會做出更多的創舉，公司的前景將變得不可限量。
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